HDU

Инструмент¬

WOMI

WOMI — это инструмент для выявления тех факторов, которые помогают сотруднику преодолевать препятствия на пути к достижению целей. Результаты этого теста говорят о том, какие действия со стороны руководства могут помочь сотруднику работать эффективнее. Эти действия могут быть как материальными (заработная плата, бонусы), так и нематериальными (похвала, обучение).

  • Помогает влиять на эффективность работы сотрудника

  • Использование результатов WOMI может повысить лояльность сотрудника к компании

  • Наглядно показывает индивидуальную структуру мотивации

  • Экономит время: за 30 минут тестирование полностью исследует рабочие мотивы сотрудника и соискателя

  • Рекомендует список наиболее важных вопросов для интервью

Подробнее

Что измеряет?

Тест описывает мотивацию человека с помощью 4 макрофакторов, которые объединяют в себе 18 отдельных рабочих мотивов. Также с помощью теста можно узнать, как у сотрудника соотносятся друг с другом внешняя (заработная плата, льготы) и внутренняя (удовольствие, достижение целей) мотивация. Вся эта информация помогает значительно лучше понимать глубинные мотивы и ценности человека в работе.

О чем говорят его шкалы?

Фактор вознаграждения

Высокая должность и влияние, демонстрация успеха, получение персональной выгоды. В него входят такие мотивы как:

  • Карьера — карьерный рост и повышение

  • Статус — высокий социальный статус, престижность, стремление занимать значимую позицию

  • Компенсация — денежное вознаграждение и материальные бонусы

  • Отзывы — одобрение за проделанную работу, положительные оценки со стороны руководства

Фактор успеха

Стремление к активности и достижению целей, возможность направлять и поощрять коллег. В него входят такие мотивы как:

  • Руководство — выполнение управленческих функций, ответственность за рабочий процесс, координация коллег, наставничество

  • Активность — выполнение большого количества разнообразных обязанностей, активность на работе, интерес к новым и непредсказуемым задачам, склонность загружать рабочее время в полной мере

  • Достижения — активная роль в достижении целей, инициативность, проактивность

  • Доминирование — конкурентность, возможность контролировать других, влиятельность

Фактор компетентности

Реализация потенциала, расширение профессиональных возможностей, сохранение стандартов качества. В него входят такие мотивы как:

  • Психологический климат/принадлежность — сплоченность и доброжелательность рабочего коллектива, положительный психологический климат, включенность в «общее дело», совместная работа над задачами

  • Этика — ориентация на высокие моральные стандарты и собственные принципы

  • Свобода/гибкость — свобода в рабочих действиях, автономия в принятии решений, гибкий график работы, возможность самостоятельно выбирать методы работы

  • Самореализация/развитие — постоянное развитие навыков и компетенций, освоение нового, нетипичные задачи

  • Клиентоориентированность и сотрудничество — сотрудничество с коллегами, разделение рабочих обязанностей, вовлечение в работу с клиентами

Фактор стабильности

Физическая защищенность и социальная интегрированность; стабильный уровень поддержания здоровья, материальная обеспеченность, рабочее место, комфорт и наличие свободного времени. В него входят такие мотивы как:

  • Интерес — креативная работа, интересные задачи, избегание рутинных заданий

  • Безопасность — стабильная работа и заработная плата, рабочее место

  • Комфорт — удобство рабочих условий, командировки могут демотивировать

  • Условия рабочей среды — чистота и современность рабочего места

  • Баланс «жизнь-работа» — время на личную жизнь, семью и хобби; нормированный рабочий график

Общая информация

Авторы: Габриеле Джорджи, Винченцо Майер (2010)
Адаптация для Украины: Юлия Ткаченко (2017)
Количество вопросов: 110
Количество общих шкал: 6 (4 общие шкалы и 2 индекса)
Количество субшкал: 18
Время тестирования: 15–25 минут

Проблема¬

Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация — это создание у сотрудников внутренних стимулов к повышению эффективности их труда (например, с помощью похвалы, поручения более ответственных задач или увеличения автономии). Правильно подобранная система мотивации сотрудников дает возможность значительно повысить их лояльность к компании. Более того — нематериальная мотивация способна простимулировать сотрудников при минимальных финансовых затратах.

Каждый человек обладает своей уникальной системой потребностей, целей и ценностей, знание которых даёт возможность создать максимально подходящие для сотрудника условия труда. Поэтому в этом вопросе важен индивидуальный подход к каждому.

Существуют различные способы выявления мотивации сотрудника. Один из наиболее оптимальных — это проведение психологического тестирования и интервью по его результатам. В результате может оказаться, что одному сотруднику необходимо больше обратной связи о его работе от руководства, а другому — нечто совсем другое. Например, более интересные и сложные задачи. Эта информация сможет помочь каждому сотруднику лучше проявить себя в компании.

Понимание мотивации к работе важно не только для стимулирования существующих сотрудников. Также его можно использовать для подбора наиболее подходящего к позиции и корпоративной культуре соискателя. Например, если кандидата мотивирует свобода и большой уровень ответственности, а ваша вакансия подразумевает отсутствие жестких рамок и постоянного контроля со стороны руководства, то он может оказаться очень эффективным на данной позиции.


Подробнее

Семь полезных фактов о нематериальной мотивации сотрудников:

1. Её трудно создать, но легко разрушить. Такие факторы, как страх, беспомощность, недоверие и борьба за власть между сотрудниками, способны свести к нулю все усилия, затраченные на мотивирование сотрудников.

2. Мотивация стимулирует развитие сотрудников. Вовлеченные в рабочий процесс сотрудники охотнее учатся новому.

3. Мотивы не статичны. Они меняются в течении жизни человека. На данном этапе вас могут больше стимулировать к работе интересные задачи (нематериальный мотив), а через несколько лет — размер заработной платы (материальный мотив).

4. Существует иерархия мотивов. Согласно А. Маслоу, мотивы человека делятся на 5 уровней, как и потребности: 1. Биологические (питание, здоровье); 2. Безопасность; 3. Социальные потребности (признание и общение); 4. Уважение (статус, влияние, внимание); 5. Развитие (самореализация, развитие способностей)

5. Во время сильных перемен мотивация падает. Добиться мотивации можно только если между продуктивностью и результатом существует связь.

6. Важно ставить цели. Люди, имеющие цели, мотивированы больше, чем те, которые не видят смысла в своих действиях. Цели описывают то, что должно получиться, а не как достигнуть результата.

7. Обратная связь — важнейший канал коммуникации. С помощью неё сотрудник узнаёт в чём он был эффективен и где допустил ошибки.