HDU

Part of Giunti Psychometrics
Інструмент¬

WOMI

WOMI — це інструмент для виявлення тих факторів, які допомагають співробітникові долати перешкоди на шляху до досягнення цілей. Результати цього тесту говорять про те, які дії з боку керівництва можуть допомогти співробітникові працювати ефективніше. Ці дії можуть бути як матеріальними (заробітна плата, бонуси), так і нематеріальними (похвала, навчання).

  • Допомагає впливати на ефективність роботи співробітника
  • Використання результатів WOMI може підвищити лояльність співробітника до компанії
  • Наочно показує індивідуальну структуру мотивації
  • Економить час: за 30 хвилин тестування повністю досліджує робочі мотиви співробітника і претендента на посаду
  • Рекомендує список найбільш важливих питань для інтерв'ю
Докладніше

Що вимірює?

Тест описує мотивацію людини за допомогою 4 макрофакторів, які об'єднують в собі 18 окремих робочих мотивів. Також за допомогою тесту можна дізнатися, як зовнішня мотивація співробітника (заробітна плата, пільги) співвідноситься із його внутрішньою мотивацією (задоволення, досягнення цілей). Вся ця інформація допомагає значно краще розуміти глибинні мотиви і цінності людини в роботі.

Про що говорять його шкали?

Фактор винагороди

Висока посада і вплив, демонстрація успіху, отримання персональної вигоди. У цей фактор входять такі мотиви:

  • Кар'єра — кар'єрне зростання і підвищення
  • Статус — високий соціальний статус, престижність, прагнення займати значиму позицію
  • Компенсація — грошова винагорода і матеріальні бонуси
  • Відгуки — схвалення за виконану роботу, позитивні оцінки з боку керівництва

Фактор успіху

Прагнення до активності і досягнення цілей, можливість направляти і заохочувати колег. У цей фактор входять такі мотиви:

  • Управління — виконання управлінських функцій, відповідальність за робочий процес, координація колег, наставництво
  • Активність — виконання великої кількості різноманітних обов'язків, активність на роботі, інтерес до нових і непередбачуваних завдань, схильність завантажувати робочий повною мірою
  • Досягнення — активна роль в досягненні цілей, ініціативність, проактивність
  • Домінування — конкурентність, можливість контролювати інших, впливовість

Фактор компетентності

Реалізація потенціалу, розширення професійних можливостей, збереження стандартів якості. У цей фактор входять такі мотиви:

  • Психологічний клімат/належність — згуртованість і доброзичливість робочого колективу, позитивний психологічний клімат, включеність в «спільну справу», спільна робота над завданнями
  • Етичність — орієнтація на високі моральні стандарти і власні принципи
  • Свобода/гнучкість — свобода в робочих діях, автономія в ухваленні рішень, гнучкий графік роботи, можливість самостійно вибирати методи роботи
  • Самореалізація/розвиток — постійний розвиток навичок і компетенцій, освоєння нового, нетипові завдання
  • Клієнтоорієнтованістьтаспівпраця — співпраця з колегами, поділ робочих обов'язків, залучення до роботи з клієнтами

Фактор стабільності

Фізична захищеність і соціальна інтегрованість; стабільний рівень підтримки здоров'я, матеріальна забезпеченість, робоче місце, комфорт та наявність вільного часу. У цей фактор входять такі мотиви:

  • Інтерес — креативна робота, цікаві завдання, уникнення рутинних завдань
  • Безпека — стабільна робота і заробітна плата, робоче місце
  • Комфорт — зручність робочих умов, відрядження можуть демотивувати
  • Умови робочого середовища — чистота і сучасність робочого місця
  • Баланс життя/робота — час на особисте життя, сім'ю і хобі; нормований робочий графік

Загальна інформація

Автори: Габріеле Джорджі, Вінченцо Маєр (2010)
Адаптація для України: Юлія Ткаченко (2017)
Кількість запитань: 110
Кількість загальних шкал: 6 (чотири загальні шкали і два індекси)
Кількість субшкал: 18
Час тестування: 15-25 хвилин

Вартість

грн, з ПДВ включно

1 онлайн тестування (доступ до тестування для одного клієнта з опрацюванням результатів)

Придбати тестування може виключно спеціаліст з психологічною освітою або HR для компанії. Вартість вказана з ПДВ включно.

960, 00
Проблема¬

Нематеріальна мотивація

Нематеріальна мотивація — це створення у співробітників внутрішніх стимулів до підвищення ефективності їх праці (наприклад, за допомогою похвали, доручення більш відповідальних завдань або збільшення автономії). Правильно підібрана система мотивації співробітників дає можливість значно підвищити їх лояльність до компанії. Більше того, нематеріальна мотивація здатна простимулювати співробітників при мінімальних фінансових витратах.

Кожна людина має свою унікальну систему потреб, цілей і цінностей, знання яких дає можливість створити максимально сприятливі для співробітника умови праці. Тому в цьому питанні важливий індивідуальний підхід до кожного.

Існують різні способи виявлення мотивації співробітника. Один з найбільш оптимальних — це проведення психологічного тестування та бесіди за його результатами. Таким чином, може виявитися, що одному співробітнику необхідно більше зворотного зв'язку про його роботу від керівництва, а іншому — щось зовсім інше. Наприклад, більш цікаві і складні завдання. Ця інформація зможе допомогти кожному співробітнику краще проявити себе в компанії.

Розуміння мотивації до роботи важливе не лише для стимулювання співробітників, а й для підбору кандидатів, які найкраще відповідають вимогам позиції і корпоративній культурі компанії. Наприклад, якщо кандидата мотивує свобода і великий рівень відповідальності, а ваша вакансія передбачає відсутність жорстких рамок і постійного контролю з боку керівництва, то він може виявитися дуже ефективним на цій позиції.


Докладніше

Сім корисних фактів про нематеріальну мотивацію співробітників:

1. Її важко створити, але легко зруйнувати. Такі фактори як страх, безпорадність, недовіра і боротьба за владу між співробітниками здатні звести нанівець усі зусилля, витрачені на мотивування співробітників.

1. Мотивація стимулює розвиток співробітників. Залучені до робочого процесу співробітники охочіше навчаються новому.

2. Мотиви не статичні. Вони змінюються протягом життя людини. На цьому етапі вас можуть більше стимулювати до роботи цікаві завдання (нематеріальний мотив), а через кілька років — розмір заробітної плати (матеріальний мотив).

3. Існує ієрархія мотивів. Згідно з А. Маслоу, мотиви людини, як і її потреби, поділяються на 5 рівнів: 1. Біологічні (харчування, здоров'я); 2. Безпека; 3. Соціальні потреби (визнання і спілкування); 4. Повага (статус, вплив, увага); 5. Розвиток (самореалізація, розвиток здібностей)

4. Під час сильних змін мотивація падає. Домогтися мотивації можна тільки якщо між продуктивністю і результатом існує зв'язок.

5. Важливо ставити цілі. Люди, які мають цілі, мотивовані більше, ніж ті, які не бачать сенсу в своїх діях. Цілі описують те, що повинно статися, а не як досягти результату.

6. Зворотний зв'язок — найважливіший канал комунікації. З його допомогою співробітник дізнається в чому він був ефективний і де припустився помилки.